عوامل اختتام قراردادکار

در نظام حقوقی ایران، پیش از تصویب قانون کار، بر روابط کارگر و کارفرما حقوق مدنی به عنوان قانون مادر حکم فرما بود و رابطه کارگر و کارفرما به نوعی عقد اجاره اشخاص محسوب می شد.

پس از تصویب قانون کار مبحثی تحت عنوان قراردادکار در نظام حقوقی ایران به وجود آمد؛ اصطلاحی که با وجود آن که در نظام حقوقی ایران تقریبا می توان جدید التاسیسش خواند اما سابقه ای طولانی تر در حقوق بین المللی کار و کشورهای صنعتی دارد. 

قراردادکار را باید یکی از اساسی ترین مباحث حقوقی در حقوق کار دانست، چرا که  تمامی ضوابط و شرایط کار و اختیار و اراده کارگر و کارفرما را با مد نظر قرار دادن قانون کار تبیین و تحدید می‌نماید.

یکی از مهم ترین ضوابط و شرایطی که مورد توجه قانونگذار بوده است خاتمه این قرارداد و در واقع اختتام رابطه کارگر و کارفرماست. به طور کلی می توان خاتمه قراردادکار را به یکی از صور  بیکاری، تغییر کارگاه و یا تغییر شغل احصاء نمود  اما  قانونگذار در صدد رعایت حقوق طرفین، وفق ماده بیست و یکم قانون کار، این اختتام را با یکی‌ از علل فوت‌ کارگر، بازنشستگی‌ کارگر، از کار افتادگی‌ کلی‌ کارگر، انقضاء مدت‌ در قراردادهای‌ کار با مدت‌ موقت‌ و عدم‌ تجدید صریح‌ یا ضمنی‌ آن‌، پایان‌ کار در قراردادهایی‌ که‌ مربوط‌ به‌کار معین‌ است‌ و یا استعفای‌ کارگر در نظر گرفته است؛ بدیهی است که موارد احصاء شده، تنها حافظ حقوق کارگران است و در عمل به موقعیت و وضعیت کارفرما توجهی نشده است.

مشخص است که بر اساس این ماده درخواست کارفرما برای ترک شغل (اخراج) در زمره این موارد احصاء نگردیده است. به عبارت دیگر قانونگذار فسخ قرارداد کار از جانب کارگر را موجب اختتام رابطه دانسته است اما فسخ از جانب کارفرما را تحت این عنوان نیاورده است هر چند ماده بیست و هفتم این قانون به این مساله پرداخته  و شرایطی را برای اخراج کارگران مدنظر قرار داده است.

شاید همین مساله بوده است که قانونگذار قانون رفع برخی از موانع تولید و سرمایه گذاری صنعتی مصوب 25 آبان 1387 در ماده هشتم این قانون بند "ز"  را به شرح : فسخ قرارداد به نحوی که در متن قرارداد پیش‌بینی گردیده‌است،  را به ماده بیست و یکم قانون کار ملحق نمود.

از دیگر موارد الحاقی ماده هشت قانون رفع برخی از موانع تولید و سرمایه گذاری صنعتی، انضمام بند "ح" با شرح کاهش تولید و تغییرات ساختاری در اثر شرایط اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و لزوم تغییرات گسترده در فن‌آوری مطابق با مفاد ماده 9 قانون تنظیم بخشی از مقررات تسهیل و نوسازی صنایع کشور به ماده بیست و یکم قانون کار، بوده است.

در قانون کار، شاید به دلیل توجه ذهن قانونگذار به حقوق کارگران، برخی موارد با سکوت برگزار شده اند؛ از جمله این موارد می توان به ترک کار توسط کارگر اشاره نمود که طی سالهای گذشته موجبات ضرر فراوان کارفرمایان را فراهم آورد و همین مساله موجب شد که معاونت روابط کار وزارت کار و امور اجتماعی  در تاریخ 16/3/1390، اقدام به صدور دستورالعمل شماره 17 با مضمون " ترک کار عبارت است از فسخ یکجانبه قرارداد کار از طرف کارگر بدون مجوز قانونی ، برای محقق شدن ترک کار کارگر می بایست قصد و نیت انجام چنین عمل حقوقی را داشته باشد. بنابر این در صورتیکه قصد و نیت فسخ قرارداد وجود نداشته باشد عمل انجام شده (عدم حضوردر کارگاه) ترک کار محسوب نمی شود" ، و بدین وسیله شاید درصدد تبیین شرایط ترک کار بوده است؛ هرچند که کارآیی این دستور العمل چندان امیدوار کننده به نظر نمی رسد.

انتقادات وارده به قانون کار فعلی و عدم تبیین حقوق مکفی برای کارفرما و کارگر و فقد قانونی که بتواند منشا وجود شناخت تکالیف واقعی طرفین قرارداد کار باشد و از جانب دیگرحمایت یکجانبه قانونگذار از کارگران (در شرایطی که حتی این حمایت را نمی توان منشا اثر دانست) موجب شد طبق قانون برنامه پنجم توسعه کشور، دولت موظف شود لایحه اصلاح قانون کار را به مجلس تقدیم کند و در این راستا از سوی وزارت تعاون کار و رفاه اجتماعی پیش نویسی ارائه و مذاکراتی نیز صورت گرفته که تاکنون منجر به نظر اجماعی نگردیده است. منتقدان این لایحه یکی از موارد انتقاد را افزودن تبصره حق اخراج دسته جمعی برای کارفرمایان به ماده بیست و یکم دانسته اند که در تناقض با موارد برشمرده شده در ماده بیست و یک است. هرچند که بدیهی است که با وجود شرایط اقتصادی حاکم بر جامعه هرگونه تغییری بسیار سخت و بلند مدت به نظر می رسد.